宋远在白板上画了一百个格子。

七十五个写陈，十五个写宋，剩下十个空着。

“现在公司只有两个人。”他说，“这十个格子要承担设立、管理和税务成本，也会影响以后融资。为什么不等真有员工再留？”

“等真有人做出成绩，我们可能已经舍不得给了。”

“也可能给错人。”

“所以不是现在分，是现在把上限和规则留出来。”

秦舒坐在我们对面，没有把百分比直接复制进章程。她先画了两张表：商业权益口径和登记实现口径。

“你们对外说成立时七十五、十五、十，必须说明这是完全稀释后的商业结构。”她说，“登记不能凭空写一个叫员工池的股东。若通过持股平台承接，平台要真实设立、真实持有、有人承担管理与出资责任；若通过创始人未来转让或增资实现，谁让渡、何时让渡、未授予部分归谁，也要清楚。”

宋远问：“最省钱的是哪一种？”

“最省眼前手续的方案，未必最省以后争议。我要先知道你们预计授予谁、人数、周期、是否融资，再让公司、财税和登记专业人员一起确认。不要照网上一页模板抄。”

我们没有员工名单，只有可能需要的岗位：客服、运营、版型研发、质量、供应链和财务。蒋晓慧与方桂兰已经做出贡献，但一个是按小时服务，一个是按项目打版；她们是否转为员工、是否愿意接受长期激励，都没有谈。不能先在内部宣布“她们有股”，再拿一份完全不同的文件让人签。

“授予条件呢？”宋远问。

“持续服务、岗位贡献、归属期和退出。”我说。

“谁评贡献？”

“我们两个。”

“以后你百分之七十五，我百分之十五，意见不同时还是你决定。”

这句话不好听，也是真的。

我如果把百分之十放进自己控制的口袋，再说是替员工保管，和梁志峰说“公司不会亏待自己人”只差一份更漂亮的文件。

“早期授予和规则变更需要双创始人同意。”我说，“以后有董事会和员工代表，再按治理文件调整。未授予部分不能由我一个人改成创始人奖金。”

“我反对时，会不会被说不顾员工？”

“反对意见写理由。支持也写。”

秦舒打断：“先别把未来十年的治理全在今天写死。你们能做的是列底线、决策权限和修订程序。员工激励不是劳动报酬的替代品，不能因为给了未来权益就少发工资、少算加班。”

我在白板十个空格下面写：不抵工资。

宋远补了一条：不代替署名。

“还要写不是人人自动获得。”他说，“否则第一个没拿到的人，会以为公司把承诺收回。”

“公开说有池，不公开许诺具体个人。”

“授予要让本人看得懂数量、口径、归属、退出和税费，不只说十个点很值钱。”

“同意。”